KPI考核的几大误区

任何企业不可能没有绩效考核，但真正做到定量化、动态化、科学化的企业却不多见，因此，很多企业的绩效考核，除了与销售部门的提成紧密相关的绩效考核做得相对较好以外，对管理层、甚至高层管理却常常束手无策。甚至由于绩效考核而引发的矛盾层出不穷，由此引发的管理效率低下、人浮于事的情况也屡见不鲜。以下是我通过一家中小企业的需求调研中看到的问题：

（一）表格多如牛毛，数据眼花缭乱

  该公司共有35人，针对不同员工的绩效考核表共有7类、33张（两位领导不在绩效考核之列），最少的一张表格共有6行15列，共计90个数据；最多的一张表格，竟有58行、16列，共计928个数据！一般中等数据量的考核表格，也有11行、16列，176个数据。若按此计算，33张绩效考核表一共有5808个数据，最后统计出来的一个员工绩效分析表，也有35行、9列，共计315个数据，再加上品级排序表（28行、9列，261个数据），综合以上数据的统计（而且还是不完全的），一共有6384个数据，平均每个员工竟然有182个数据！

（二）文档浩如烟海，版本层出不穷

  该公司涉及到绩效考核的文档一共有294个之多，其中人力资源表115个，占全部文档的39.1％。在没有整理和筛选之前，这些文档估计在400－450个之间。很多文档的版本前后矛盾。为了规范管理，该公司几乎天天颁发新的绩效文档，最多的一天发出去的绩效考核版本就多达4个，而且是同一个内容的文档！

  在这种情况下该公司员工从领导到部门主管，为了识别哪一项规定是最新的，就要费很长的时间，大量地浪费了正常的工作时间。

（三）效率耗费枚不胜举，表面文章粉饰太平

  据我的观察，该公司的管理工作几乎90%是围绕绩效考核进行的，从表面上看似乎并没有错，但是每个员工用于应付每天的报表和计划文档的时间最少在30分钟左右，而每每到了绩效考核的关键日期，总经理、财务、人事经理几乎全天在忙于应付绩效考核的事情，甚至把一些重要的工作都抛到脑后。按照该公司9月份的工资水平计算，平均每人每小时（80，000元／35人／22／天／8小时）的成本为12.98元。每月因此浪费的工时为（35人×0.5小时×22天）385小时，折合人力成本为4997元！如果再加上由此引起的磨洋工、心理矛盾、互相摩擦等、主要精力分散等，最少应该在8000－10000元，一年的直接损失最少在10－15万元。这是可以计算或估计的直接损失，而由此引起的人员流失等，损失更是无法估计！许多人为了应付绩效考核在做表面文章，其内心的感受有几人真正知晓！

（四）教条主义泛滥、本本主义盛行

    毫不客气地说，我最初看到这些表单的时候，用瞠目结舌来形容一点都不为过，当我再进一步深入下去的时候，更感到这个形式主义的东西的可怕、恐惧和无穷的贻害。我无从探究这些制度和表单的由来，更不知道当时把绩效考核制度搞得这么复杂的原始动机。但是有一点是可以肯定的，那就是自从我从商以来，接触过的大大小小的公司，没有一个蓬勃发展的公司是靠此类制度和管理发展起来的。尤其是中小企业，更应该是轻装上阵，以快速的市场反应、敏锐的市场洞察力、高效率的决策获得发展机会并迅速成长壮大的。而我所接触的这家的这些教条主义的，照抄过来的本本主义的东西，有多少真正适合他们公司的实际情况？！

（五）绩效考核自寻烦恼，更新换代欲罢不能

  我在这家公司考察期间，上到老总，下到中层管理，甚至普通员工，无不为绩效考核而头疼。如果完全放弃了绩效考核，公司的制度体系就几乎不复存在，如果继续实行这样的绩效考核，无疑是自寻烦恼。怎样解决这个问题呢？

  一段时间以来，我晚上常常辗转反侧，久久不能入睡，就是在考虑这个问题的解决办法。

  突然之间，我想明白了。原来很多公司的文档、制度、标准、说明，甚至更重要的文件，其格式都是从所谓的《管理制度大全》里面照抄过来的，或者是在什么地方听了某某专家的课程，回来之后照猫画虎，结果弄得“画虎不成反类其犬”！

  还有一种情况，那就是这个公司的绩效考核制度原本是公司根据自己的具体情况制定出来的，但是随着公司的发展，很多情况都发生了变化，但是公司的制度没有随着情况的变化而变化，等到要改进的时候就无能为力了，因为长期形成的千丝万缕的联系已经是新的绩效制度的出台面临重重压力。

（六）员工思想抵触，部门推卸责任

  在进行绩效考核的时候，为了评估员工表现做绩效考核，主管和下属就像老做着“审判”和“被审判”的工作，双方都费力又不讨好。久而久之，当然大家都不愿做绩效考核，即使做，也是应付着做，轻描淡写地做，蒙混过关地做。这样的绩效考核必然流于形式，绩效管理应运而生就不难理解了。考核时，有些指标往往要有几个部门配合才能完成，一旦这个指标没有达成，绩效考核的“主要任务”就变成可推委责任了，在这里，我不想说公司具体的例子，但我们可以通过一个小故事来做一个典型：三只老鼠一同去偷油喝，找到了一个油瓶，于是三只老鼠开始叠罗汉轮流上去喝，当最后一只老鼠刚刚爬上另两只的肩膀时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，三只老鼠逃跑了……回到老鼠窝，大家开会讨论为什么会失败。最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为下面第二只老鼠抖动了一下；第二只老鼠说，是因为第三只老鼠抽搐了一下，我才抖动的；第三只老鼠说：“我因为听见门外有猫叫，怕了才抖的呀。”“哦，原来如此呀！”三只老鼠恍然大悟，原来，它们都没有责任。

  考核成绩与工资挂钩，一定时间内，大家都非常紧张，害怕自己的成绩不好，一是影响收入，二是面子不好看。工作成绩在一段时间内得到了提升。但是，经过了一段时间运作后，却出现了这样的现象：其一，员工都找着自己的主管争考核分，相互攀比，最后每个部门成员的考核分都差不多，考核分差距很小；其二，有的地方有工作失误，员工说，“不就是扣分扣几块钱吗，爱扣就扣去！”员工的神经已经麻木了，根本起不到考核改进工作和激励的作用。